本文目录
1、如果你的工作涉及公司的核心业务，你跳槽到同行业，同类型公司，原公司的损失将不可想象。所以公司会要求与你签竞业限制协议，就是你不在这干了，你也不能在同类型产品、业务的公司干，自己也不能生产原来公司的产品或经营业务。
2、公司想用竞业限制协议，追究劳动者的责任，必须满足下面的条件：
3、支付劳动者保密费或竞业限制补偿费；
4、公司只能与高级管理人员，高级技术人员和其他负有保密义务的人员签订该协议；
5、该协议期限要合理，一般不超过2年。
6、员工不愿意签竞业限制协议，原因有这两种：
7、第一是协议书太复杂，对员工要求太多太高，员工因此产生了恐惧感。HR应与员工认真协商协议书内容，制定一份公平对等的协议书。
8、第二是员工心里有想法，就是不想签。签这个协议，为的是保护公司的核心竞争力，对公司生存至关重要。如果员工到这个岗位，本来就心术不正，公司的规章制度能管得了他。所以，为了不给企业造成无法挽回的损失，HR必须明确告诉他，要么签署协议书，要么离开保密岗位，因为这是保密岗位必须要做出的选择。
9、有的公司和每个员工都签，员工履行竞业限制协议的义务，公司是要支付补偿金的，所以公司首先要区分劳动者岗位的类别，看看有无必要签。另外，关于补偿金的标准，员工和公司可以在竞业限制协议中约定，如果没有约定的，可以通过劳动争议处理机构裁量确定。
跳槽这件事，其实是一件稀松平常的事。
嫌现在的工资低，别家的给得高；
跳槽的原因，种类繁多。离职报告写得非常体面，但领导其实也是非常清楚的：
你小子就是嫌这里钱少事多，不想在这里混呗，大笔一挥：同意。
所以，给人的感觉就是，只要公司把钱结算给我，我把公司的工作交接完毕。
从来就没有思考过在入职的时候，自己签过了什么协议，得过什么补偿，是否对自己以后跳槽时有什么限制。一股脑的，只要下家给出的条件丰厚，不管下家属于什么行业，入了再说。
其实，大家忘了，在一家公司，一般到达一定的职位，公司都会给你签一份“竞业限制”协议，而且每个月还会给你相应的补助金。劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。如果没有补偿，你可以向法院起诉，要求公司赔偿年平均公司的30%按月支付经济补偿的。
近期，一位认证为“华为员工”的网友在社交平台吐槽：已经 last day，离职流程一直不批， HR和直接主管每天沟通，让签竞业协议，并且签了就立即启动，竞业协议上列了不限于蔚来、理想、小米、 momenta、吉利、滴滴等20几家智能驾驶车企、相关联企业及子公司，签了就只能去养老院了，准备发起仲裁了。
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
—《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条
一个可以得到法律保护的竞业禁止协议必须是合理的，必须符合以下几个要件：
第一、竞业禁止的目的只能是为了保护商业秘密。
第二、签订竞业禁止协议的企业一方，应是拥有商业秘密的权利人，即必须要有商业秘密的存在，这是实行竞业禁止的一个非常重要的前提条件。如果企业不能证明其商业秘密的存在，则竞业禁止约定会因为缺乏保护之必要而不具有约束力。而相对方——雇员，应是在本企业因职务关系接触或者有可能接触本企业商业秘密的人员，而不是泛泛地无原则地包括全体雇员。凡在职期间根本没有可能接触商业秘密的人员，不能作为竞业禁止的对象。但对于董事、经理则不需另外约定，因为根据公司法的规定，竞业禁止是他们法定的义务。
第三、竞业禁止的期限恰当。国外竞业禁止年限最长有五年的规定。目前，我国基本上形成了竞业禁止期限最长不超过三年的共识。在司法实践中，具体期限应灵活掌握，视行业状况、雇员个人状况、商业秘密的性质、商业秘密存续期间等情况而定，不可一概而论。
一般以不长于离职后的2-3年为宜，但对于高新技术领域，由于其技术与产品的升级换代是迅速的，竞业禁止的期限不宜过长，从国外判例看，竞业禁止期限有缩短趋势。就我国目前情况来看，对高新技术的竞业禁止期限应不超过一年，具体则可根据行业不同、技术更替周期长短等规定限制期限，以防止企业规避法律阻碍新技术的开发、传播与利用，限制劳动者参与正当的市场竞争。
这个其实也是为了保障原公司的权益。
1、竞业不是离职的时候签的，入职就签，离职是签“履行协议”，大意是提醒员工，公司决定履行入职时签的竞业协议。虽然劳动者在这种事上确实弱势，但这是目前几乎所有带竞业的公司的共同做法。
2、提醒：并不是付了违约金就可以违反竞业协议了。如果发现违约，支付违约金后，在竞业期内要继续履行协议，所以想让下家承担违约金的可以歇着了，不懂法别坑打工人。
3、脱密期，严格来说一般是国家保密项目才有，如果公司随便就说要脱密，是可以仲裁的。
4、如果真是离职的时候才签竞业、不签不给离职。直接发离职邮件离职申请、准备交接文件，满一个月不给办手续给证明直接仲裁。
原来的公司花了人力、物力和财力，把你培养成行业的能人，你离职了，拍拍屁股走人，那原来的公司的损失谁来承担呢？
而且更为重要的是，如果法律上不保护，哪家公司愿意花钱培养新人，都在同行业里抢人就行了。作为刚毕业或刚入社会的新人，就可能得不到任用，那后续的人才谁来负责呢？
总之一句话，你拿了钱，就得承担责任，不然就别签。而且没有补偿的竞业协议是废纸一张，法院不予认可，不按时支付补偿金的竞业协议立即作废。
1、首先，应当查看原用人单位竞业限制的约定，包括期限、范围、地域等；
2、其次，查看竞业限制补偿金的约定。
3、若解除劳动合同后，下一份工作不在竞业限制的范畴内，则不再受竞业限制协议的限制，可即时入职、工作；若在竞业限制的范畴，建议与原用人单位友好协商，就竞业限制重新进行约定。
4、除此之外，原用人单位是否依约或依法支付竞业限制补偿金，也是规避己方违反竞业限制的考量因素。因此，签订竞业限制协议后，想要跳槽，需要多方面考量，若个人无法把握，建议咨询律师。
5、《劳动合同法》第24条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
6、在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
7、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第6条：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了敬业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
